الاختبارات للمقابلة الشفوية مع أجوبتها لمسلك الادارة التربوية واسناد مديرالجزء الرابع

الاختبارات للمقابلة الشفوية مع أجوبتها لمسلك الادارة التربوية واسناد مدير

من اعداد : الأستاذ الحسين البقالي

مقدمة

إن المقابلة الشفوية هي أول خطوة لتحقيق حلم وظيفة الأحلام التي تطمح بها، 
ومن هذا المنطلق إليكم أهم الأسئلة المتوقعة في المقابلة الشخصية لتتمكن من إعداد أفضل الإجابات لها. ولا تنس أن أخطاء بسيطة ضمن مقابلة العمل يمكنها أن تفقدك وظيفة الأحلام حتى وإن كنت مؤهلاً لها!
أخبرنا عن نفسك..
أول سؤال في أى مقابلة شخصية عامة يكون: أخبرنا عن نفسك! وهو سؤال متوقع، ويجب أن يكون سهلاً عليك، وأن تكون متحضراً جيداً له ولإجابته. ويجب أن تكون إجابتك على هذا السؤال مرتبة وقصيرة ومحددة. فتكلم عن دراستك الجامعية وعن خبرتك السابقة في مجال التعليم.
لماذا اخترت أن تكون اداريا مديرا أو حارسا عام أو...؟
1. ما الأمور التي كانت تزعجك في عملك السابق؟
2. ما مستويات الإحساس بالمسؤولية والأمانة في الأعمال التي تكلف بإنجازها؟
3. هل لديك عيوب تخفيها عنا؟
4. حدثني عن تجربة كان عليك فيها تخطي حدود المتوقع من موظف أو مسؤول حتى تنجز عملك.
5. أعطني مثالاً لهدف مهم في حياتك

6. وصف أساليب تحقيق الأهداف.

من أحد أهم وأخطر الأسئلة، فهو يعطي الفكرة العامة عنك وعن أهدافك، وفلسفتك الخاصة بنفسك وبمستقبلك، 

1 - الى كم يمكن تقسيم رخص الغياب وكيف تدبر رخصة الغياب قصيرة الأمد
يخول الموظف رخصة مرض قصيرة الأمد عندما يصاب بمرض أو إصابة لا تدخل ضمن لائحة الأمراض التي تخول الحق في رخصة المرض طويلة الأمد أو رخصة المرض متوسطة الأمد المحددة قائمتها على التوالي في المادة 44 من الظهير الشريف رقم 1.58.008 الصادر في 4 شعبان 1377 ( 24 فبراير 1958 ) والمرسوم رقم 2.94.279 الصـادر فـي 5 صفر 1416 ( 4 يوليو 1995 ) . 
تمنح رخصة المرض المشار إليها في الفقرة أعلاه ، بموجب مقرر يصدره رئيس الإدارة التي ينتمي إليها المعني بالأمر بناء على الشهادة الطبية المدلى بها من طرف الموظف . 

المادة 2 
يتعين على الموظف المشار إليه في المادة الأولـى أعلاه ، أن يدلي للإدارة في أجـل لا يتعدى يومين من أيام العمل بشهادة طبية ، صادرة عن الطبيب المعالج ، تحدد مدة الرخصة التي تستدعيها حالته الصحية وتسلم الإدارة للمعني بالأمر أو لذويه وصل استيلام الشهـادة الطبية . 
غير أن المدة المذكورة يمكن تمديدها إلى أجل أقصاه ثلاثة أيام من أيام العمل بالنسبة للموظفين العاملين بالوسط القروي . 
وفي حالة الإدلاء بالشهادة الطبية خارج الآجال القانونية المذكورة ، دون ثبوت وجود ظرف قاهر ، يجوز للإدارة أن تخصم من أجرة المعني بالأمر المبالغ المطابقة للمدة الفاصلة بين تاريخ غيابه وتاريخ الإدلاء بالشهادة الطبية . 
المادة 3 
إذا توفرت للإدارة قناعة بعدم صحة المعلومات التي تتضمنها الشهادة الطبية المدلى بها من طرف الموظف ، يمكن لها أن تخضع المعني بالأمر لفحص مضاد يقوم به طبيب تعينه لهذه الغاية ، أو عند الاقتضاء ، اللجنة الطبية الإقليمية المتواجدة في مقر إقامة الموظف أو في أقرب نقطة من مقر إقامته . 
المادة 4 
يقوم الطبيب المكلف بإجراء عملية الفحص المضاد بإخبار الإدارة التي ينتمي إليها الموظف المعني بنتائج الفحص المضاد . وللإدارة أن تقوم بشكل مواز بجميع التحريات الإدارية – يقوم بها موظف أو موظفون يعينهم رئيس الإدارة لهذه الغاية – للتأكد من أن الموظف يستعمل رخصته للعلاج . 
ويتعين على الإدارة القيام بالمراقبة الطبية والإدارية خلال الفترة التي تغطيها الشهادة الطبية المدلى بها من طرف الموظف .
إذا تبين للإدارة ، في ضوء نتائج الفحص المضاد أو على إثر المراقبة الإدارية ، أن الحالة الصحية للمعني بالأمر لا تمنعه من ممارسة عمله ، تعين عليه استئناف عمله بمجرد إبلاغه بقرار الإدارة المتخذ في ضوء عملية المراقبة الطبية أو الإدارية المشار إليهما أعلاه . وفي حالة عدم امتثاله لهذا القرار ، يعرض نفسه للعقوبات التي نص عليها النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية والنصوص التشريعية والتنظيمية الجاري بها العمل . 
المادة 19 
مع مراعاة أحكام الفقرة الأخيرة من المادة الثانية أعلاه ، تسري مدة رخصة المرض ابتداء من اليوم الذي تمت فيه المعاينة الطبية الأولى للمرض الذي يعاني منه الموظف . 
إلا أن الموظف الذي يستفيد من رخصة مرض قصيرة الأمد والذي تبين بعد فحوصات طبية أنه مصاب بمرض يخول الحق في رخصة مرض متوسطة الأمد أو طويلة الأمد ، يتم تحديد بداية استفادته من إحدى هاتين الرخصتين في اليوم الذي تمت فيه المعاينة الطبية للمرض – من طرف الطبيب المعالج – الذي يخول الحق في أحد هذين الصنفين من رخص المرض . 
المادة 20 
يتم تمديد مدة رخصة المرض طبقا لنفس الكيفية التي تم بها تخويل الفترة الأولى منها . 
المادة 24 
إذا أصيب الموظف ، خلال تواجده في رخصة إدارية ، بمرض أو إصابة وجب منحه بحكم القانون رخصة مرض ، ولا يستفيد المعني بالأمر من الفترة المتبقية من الرخصة الإدارية إلا بعد استئنافه لعمله . 
وتحتسب الفترات المقضية في رخص المرض من أجل تحديد الحق في الرخصة السنوية للموظف في حدود مدة أقصاها شهران ، إلا أن الاستفادة من هذه الإجازة لا تتم إلا بعد استئناف العمل . 
بالنسبة للموظفين المستفيدين بحكم النظام الأساسي الخاضعين له من العطلة الإدارية السنوية في فترة محددة من السنة ، تحدد أجرتهم خلال فترة رخصة المرض التي تصادف العطلة الإدارية ، على أساس وضعية الرخصة الإدارية .
المادة 26 
دون الإخلال بالأحكام المنصوص عليها في الفصل 5 من القانون رقم 5.81 المتعلق بالرعاية الاجتماعية للمكفوفين وضعاف البصر والفصل 18 من القانون رقم 07.92 المتعلق بالرعايـة الاجتماعيـة للأشخـاص المعاقين ، لا يمكن إحالة الموظف على التقاعد لأسباب صحية إلا بعد استنفاده لمدد رخص المرض والاستيداع الحتمي إن اقتضى الحال ، المحددة بموجب التشريع الجاري به العمل . 
المادة 27 
تحدد أجرة المرأة الموظفة التي تضع مولودا خلال مدة استفادتها من أحد أصناف رخص المرض ، على أساس وضعية رخصة الولادة وذلك في حدود المدة المخصصة لهذه الرخصة
قانون رقم 20.94 يغير ويتمم بموجبه الظهير الشريف رقم 1.58.008 الصادر في 4 شعبان 1377 (24 فبراير 1958) في شأن النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية (1)

الفصل 39 (2)
تنقسم الرخص إلـى :
1- الرخص الإدارية التي تشتمل على الرخص السنوية أو الرخص الاستثنائية أو الرخص بالتغيب ؛
2- الرخص لأسباب صحية التي تشتمل على :
أ‌) رخص المرض قصيرة الأمد ؛
ب‌) رخص المرض متوسطة الأمد ؛
ج) رخص المرض طويلة الأمد ؛
د) الرخص بسبب أمراض أو إصابات عن مزاولة العمل .
3- الرخص الممنوحة عن الولادة ؛
4- الرخص بدون أجـر .
يتقاضى الموظفون الموجودون في رخصـة لأسباب صحيـة بحسب الحالـة مجمـوع أو نصف أجرتهم المحتسبة في المعاش كما هي محددة في الفصل 11 من القانون رقم 011.71 الصادر في 12 من ذي القعدة 1391 (30 ديسمبر 1971) بإحداث نظام المعاشات المدنية كما تم تعديله وتتميمه ، ما لم ترد أحكام مخالفة لذلك في هذا النظام الأساسي العام . ويحتفظ المعنيون بالأمر بالاستفادة من مجموع التعويضات العائلية في جميع حالات الرخص لأسباب صحية .
الفصل 42 
إذا أصيب الموظف بمرض مثبت بصفة قانونية يجعله غير قادر على القيام بعمله وجب منحه بحكم القانون رخصة مرض .
يجب أن يدلي الموظف إلى الإدارة بشهادة طبية تبين فيها المدة التي يحتمل أن يظل خلالها غير قادر على القيام بعمله ، وتقوم الإدارة عند الحاجة بجميع أعمال المراقبة المفيدة الطبية والإدارية قصد التأكد من أن الموظف لا يستعمل رخصته إلا للعلاج .
إذا لم يقع التقيد بأحكام الفقرة السابقة فإن الأجور المدفوعة للمعني بالأمر طوال مدة المرض يسقط الحق فيها بسبب خدمة غير منجزة وفقا للنصوص التشريعية الجاري بها العمل وذلك دون إخلال بالعقوبات التأديبية المنصوص عليها في هذا النظام الأساسي العام .
باستثناء رخص المرض قصيرة الأمد التي يمنحها رئيس الإدارة مباشرة ، لا يجوز لهذه السلطة أن تمنح الرخص الأخرى لأسباب صحية إلا بعد موافقة المجلس الصحي
الفصل 43 
لا يجوز أن تزيد مدة رخصة المرض قصيرة الأمد على ستة أشهر عن فترة كل اثني عشر شهرا متتابعا ، ويتقاضى الموظف خلال الثلاثة أشهر الأولى مجموع أجرته المشار إليها في الفصل 39 أعلاه ، وتخفض الأجرة المذكورة إلى النصف خلال الثلاثة أشهر التالية .
الفصل 56 
لا يجوز أن يجعل الموظف تلقائيا في وضعية التوقف المؤقت عن العمل إلا في الحالة المنصوص عليها في الفصل 45 المكرر من هذا النظام الأساسي العام .
إذا جعل الموظف تلقائيا في وضعية التوقف المؤقت عن العمل على إثر رخصة مرض قصيرة الأمد ، فإنه يتقاضى طوال ستة أشهر نصف أجرته المحتسبة في المعاش كما هي محددة في الفصل 11 من القانون المشار إليه أعلاه رقم 011.71 بتاريـخ 12 من ذي القعـدة 1391 (30 ديسمبر 1971) كما تم تعديله وتتميمه ويستمر في الاستفادة من مجموع التعويضات العائلية .
الفصل 45 المكرر 
إذا لاحظ المجلس الصحي وقت انقضاء رخصة لأسباب صحية أن الموظف غير قادر نهائيا على استئناف عمله أحيل المعني بالأمر على التقاعد إما بطلب منه وإما تلقائيا وفق الشروط المنصوص عليها في القانون المشار إليه أعلاه رقم 011.71 بتاريخ 12 من ذي القعدة 1391 (30 ديسمبر 1971) كما تم تعديله وتتميمه .

إذا لم يقر المجلس الصحي بالعجز النهائي للموظف عن القيام بالعمل ولم يستطع بعد انتهاء الرخصة لأسباب صحية استئناف عمله جعل تلقائيا في وضعية التوقف المؤقـت عن العمل .

2- ما مشروع المؤسسة وماهي اهدافه

مشروع المؤسسة:
هو إطار منهجي و آلية عملية لتفعيل الحياة المدرسية و تدبير أنشطتها. فهو خطة تربوية يعدها المجتمع المدرسي وفق المقاربة التشاركية و مقاربة التعاقد و التدبير بالنتائج انطلاقا من منظور محلي شمولي لجودة المدرسة و العملية التعليمية التعلمية.
أهدافه:
ـ تحسين جودة الحياة المدرسية و الارتقاء بخدمات المؤسسة التعليمية.
ـ البحث محليا و جماعيا عن حلول ناجعة لمشكلات الهدر و التعثر الدراسيين و ضعف النتائج و قلة الوسائل و غيرها من المشاكل التي تؤثر سلبا على جودة خدمات المؤسسة التعليمية.
ـ تفعيل الحكامة الجيدة و المقاربة التشاركية و مبدأ التدبير بالنتائج و الانفتاح على المحيط.
ـ تجاوز التدبير اليومي و الفردي للشأن التربوي إلى التدبير التعاوني عن طريق المجالس و فرق العمل و جمعية الآباء ...
ـ دعم اللامركزية كخيار استراتيجي يتيح للمؤسسة القيام بأدوار فاعلة لتحسين أدائها.

ـ تشجيع المبادرة و الابتكار و تنمية مواهب المتعلمين من خلال أنشطة تربوية هادفة.

3- هل اذا أصبحت مديراهل تملك سلطة تأديبية أوالعقوبات التأديبية: حيال العاملين معك

إن مدير المؤسسة التعليمية لا يملك أية سلطة تأديبية حيال العاملين معه، غير انه يحق له أن يوجه استفسارات في نطاق ضيق إلى الموظفين العاملين بالمؤسسة التي يديرها، كاستفسار بعضهم مثلا عن التغيبات غير المبررة قانونا، او عدم الانضباط لأوقات العمل وغير ذلك من الأمور التي تدخل في إطار إشرافه الإداري، كما يمكنه تسجيل ملاحظاته بشان السير العام للمؤسسة، وسلوك الأساتذة والإداريين ومواظبتهم ورفعها للجهات الإدارية المختصة من أجل اتخاذ التدابير اللازمة.

وعليه، فإنه يجب عدم الخلط بين العقوبة التأديبية وما يسمى بالتدبير الداخلي الذي تقوم به الإدارة بناء على سلطتها التنظيمية دون أن تهدف من ورائه اتخاذ عقوبة ضد الموظف.

هذا، ولا يحق لأية جهة إصدار عقوبة تأديبية ضد الموظف بدون طرح الأمر على المجلس التأديبي الذي يبدي رأيا معللا في العقوبة الواجب اتخاذها ضد الموظف أو تبرئة ساحته وتقديم هذا الرأي للوزير قصد المصادقة عليه أو رفضه ويكون للمعني بالأمر الحق في الاطلاع على ملفه لدى المجلس التأديبي لتحضير دفاعه والاستعانة بمحام أو غيره لمؤازرته، بالإضافة إلى الحق في التظلم الإداري والطعن القضائي في المرحلة التي تلي صدور القرار التأديبي واستنادا لما ذكر، يحق لك رفع تظلم استعطافي إلى النائب الإقليمي في شأن شطط المدير في استعمال سلطته إزاءك، كما يكون من المناسب طرح المشكلة على النقابة التي تنتمي إليها، فهي مؤهلة بحكم القانون لمعاجلة مثل هذه القضايا.

4 - مارأيك في تكليفك بمهام معينة:

…إنه من حق المسؤول الإداري (الوزير، المدير الإقليمي تكليف أحد الموظفين التابعين له بمهمة مؤقتة، كمهمة تسيير مؤسسة تربوية، أو تفتيش أو غير ذلك، إلا أن التكليف لا يخول للقائم به أن أية حقوق،حيث يمكن للجهة الإدارية التي أصدرت قرار التكليف سحبه، أو إلغاءه في أي وقت تشاء، وإعادة المكلف إلى منصبه الأصلي.

ولا توجد مقاييس خاصة لإسناد المناصب الإدارية الشاغرة بصفة مؤقتة، فللإدارة سلطة تقديرية في مثل هذه الأحوال.

ولا يحق لأي موظف أن يطعن في مثل هذه القرارات ما دامت لا تمس مركزه القانوني.

فالقرارات الإدارية التي يطعن فيها بدعوى الإلغاء، هي تلك التي تتخد ضد الموظف بصفة نهائية، وتؤثر سلبا في وضعيته القانونية، أما القرارات التي تكون من قبيل الأعمال التحضيرية أو الملاحظات الشفوية أو الكتابية أ, مجرد تدابير داخلية لتنظيم الإدارة، كما هو الشأن بالنسبة لقرار إسناد مهمة مؤقتة لأحد الموظفين، فلا يمكن الطعن فيها قضائيا.

على أن كل من يرغب في تحمل مهام تسيير إدارة المؤسسة التي أسندت له مؤقتا عليه بالمشاركة في الحركة الانتقالية الخاصة بأساتذة النعليم الابتدائي والمتعلقة بإدارات مؤسسات السلك الأول من التعليم الأساسي، وهي مفتوحة في وجه أساتذة السلك الأول من التعليم الأساسي المرتبين في الدرجة الثالثة على الأقل المتوفرين على أقدمية عشر سنوات من الخدمة والحاصلون على نقطة الامتياز في آخر تفتيش.

يتبع

http://chinoi1966.blogspot.com/2019/04/blog-post.html