حقـــــــوق المــوظـف بالمغرب

لكي يقوم الموظف بعمله لابد له من بعض الحقوق التي تمكنه من اداء واجبات وظيفته ، وهذه الحقوق متداخلة بعضها ببعض ويصعب تقسيمها وتجزيئها بصفة قطعية وسنحاول تقسيمها وفق تصنيف بقسمها الى حقوق دستورية وحقوق ادارية واجتماعية .
أولا : الحقوق الدستورية :
وتتمثل في مبدايــن اساسييـــن :
1- مبدا المساواة:
ويتمثل هذا الحق في المساواة في تقلد المناصب العمومية، وبمقتضاه يحق لجميع افراد الجمهور ولوج وظائف المرفق العام دون اية تفرقة لا تستند الى مبرر قانوني.
وينص الدستور في فصله الثاني عشر انه يمكن لجميع المواطنين ان يتقلدوا الوظائف والمناصب العمومية وهم سواءفيما يتعلــق بالشروط المطلوبة ولا يمكن ابعاد أي مترشح بسبب جنسه او مواقفه الفلسفية او انتمائه السياسي او النقابي.
2- مبدا الحقوق والحريات الاساسية :
حيث يتمتع الموظف بالحريات الأساسية العامة والحقوق المدنية والسياسية كسائر المواطنين كحرية التجول والاستقرار وحرية الرأي والتعبـير وتأسيس الجمعيات والانخراط في المنظمـات النقابيــة والسياسية والترشيح لمختلف الهيئات ( مجلس النواب جماعات محلية ) اللهم من استثني بنص خـاص كالعسكريين ورجال القضاء ورجــال الشرطة وكل من يحمل السلاح اثناء مزاولته لعمله.
ثــانيــا : الحقوق الإدارية و الاجتمــاعية :
1- حق الانتقال والتعيين :
يؤكد الفصل 64 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية على أن للوزير الــحق في مباشــرة انتقالات الموظفين الموجودين تحت سلطته ويجب ان يراعى في تعيين الموظفين الطلبات التي يقدمها من يهمهم الأمر وكذا حالتهم العائلية وذلك ضمن الحدود الملائمة لمصالح الإدارة.
يتضح من خلال هذا الفصل ان حق الانتقال مخول للسلطة التي لها حق التعيين وكل انتقال يجب ان تراعى فيه المصلحة العامة والصالح العام قبل كل شيء مع مراعاة الحالة العائلية للموظفين. وفـي هذا الاطار فان حق التحاق الزوجة بالزوج ليس حقا من الحقوق الأساسية بل هو عــرف إداري كما ان ما يسمى بالانتقال التأديبي يعتبر تدبيرا غير قانوني يمكن الطعن فيه إذا ثبتت الحجة ،ما عدا بالنسبة لبعض الأسلاك التي تشير صراحة إلى الانتقال التأديبي كعقوبة تأديبية قانونية (رجال الشرطة - القوات المساعدة- رجال المطافئ
2. حق الحصول على الأجر
يعتبر الأجر المبلغ المالي الذي يتقاضاه الموظف العمومي من الدولة شهريا وبصفة منتظمة منـذ التحاقه بالعمل. ويشترط لاستحقـاق الموظف لمرتبـه أن يكون قد صدر قـرار بتعـيينــه فـي الوظيفــة بشكل قانوني سليم ومن السلطة المختصة بذلك ،وان يكون هناك منصب مالي تـابع لقرار التعيين المذكور.
ويشتمل الأجر على الراتب الأساسي والتعويضات ويدخل في التعويضــات التعويض عن الإقالة وعن التسلسل الإداري وعن الأعباء والتعويض عن التاطير بالنسبة لفئة معينــة من الأطر المرتبة في السلم 10 و 11 علما بان التعويضات لم تكـن تحتسب في تحديد المعـاش قبـل سنـة 1990 أصبحت تحتسب 50% من التعويضات بموجب قانون 896 الذي ابتدا مفعوله في فاتــح يناير 1990 . وابتداء من سنـــــة97 أصبحت جميع التعويضات تحتسب في تحديد المعاش باستثنــــاء التعويــــــض عــــن المسؤولية بموجب قانون 19719 والذي بدا مفعوله ابتداء من فاتح يونيو 97.
3- حـــق الترقيــــة
وقد عرفها الفصل 29 من الظهير حين اكد انه "تتمثل ترقية الموظفين في الصعود الى طبقة او درجة او رتبة ...الخ " وهي بمثابة تعويض عن المجهود الذي قام به الموظف أثناء عمـله ومقابل ما قدمه فعلا للإدارة. وينتج عن ذلك زيادة الأجر, بحيث ينص الفصل 32 على انه كيفما كانت الرتبة التي آل إليها في طبقته الجديدة، فان الموظف الذي يكون موضوع ترقية لا يمكنه ان يتقاضى مرتبـا اقل من مرتبه القديم ...الخ.
والطريقة التي نهجها المشرع للحكم على مدى كفاءة الموظف وترقيتـه هو إخضاعه لنظام تنقيط سنوي الذي ينظمه المرسوم الملكي رقم 988.68 وتاريخ 17 مـاي 1967 المحـدد لمسـطرة التنقيـط وتـرقي موظفي الإدارات العمومية في الرتبة والدرجة.
وترجع سلطة التنقيط إلى رئيس الإدارة ،الذي لــه حق تفويضها إلى رؤساء المصالح كما جاء في الفصل الثاني من المرسوم الملكي المذكور أعلاه ،ويراعى في تحديد النقط العددية المعلومات المهنيـة:الفعالية ، الإنتاج و السلوك. ويقدر كل عنصر من هذه العناصر على أساس مقدار يتراوح بين صفر وثلاث نقط بحساب درجات: ضعيف- متوسط -حسن -حسن جدا.
ويجب التمييز بين نوعين من الترقية : الترقية في الرتبة والترقية في الدرجة . ولا تتم الترقية إلا بإعداد لوائح الترقي التي تحصرها الإدارة في كل سنة وتعرضها على اللجان الإدارية المتساويــة الأعضاء لكل إطار والتي تتطلع على النقط العددية للموظفين وكذا الملاحظات المهنيـــة .
واذا كانت للإدارة سلطة تقديرية في تقدير كفاءة موظفيها ولا رقابة للقضاء عليها في ذلك إلا انه في حال ثبوت تخطيها في الترقية لموظف اقدم او متساو في الأقدمية مع من قررت ترقيته فتكون حينذاك مطالبة بإقامة الدليل الذي يبرر هذا التخطي كالإدلاء بما يثبت وجوب تفاوت بين الاثنين سواء في التنقيط او المردودبة او المؤهلات والا اعتبر تصرفها اخلالا بمبدأ المساواة.
وقد عرضت عدة دعاوي على المحاكم الإدارية نتيجة للحيف الذي طال بعض الموظفين والذين انصفهم القضاء.
4- العطل والرخص :
تعتبر الرخص الإدارية والمرضية من أهم الحقوق الاجتماعية للموظف حيث تمكنه من الاستراحة والاطمئنان على صحته ومستقبله مع استمرار الاستفادة من المرتب والتعويضـات . والواقـع ان تقرير فترات الراحة ليس من مصلحة الموظف فقط و انما هو من مصلحــة الإدارة لـما تشكـل مــن تجديد للنشاط وحماية للصحة .
وقد نص المشرع المغربي على هذا الحق في الفصول 38 الى 46 فقسم الرخص الى قسمين :
ــ الرخص الإدارية . وتشتمل على الرخص السنوية والرخص الاستثنائية والإذن بالتغيب.
1. الرخص السنويـــــة :
وقد حدد المشرع المغربي مدتها بشهر واحد عن كل سنة زاول خلالها الموظف مهامه. ويشترط لمنح الرخصة الأولى أن يكون الموظف قد قضى اثني عشر شهرا في الوظيفة ، وللموظفين ذوي الأولاد حق الأسبقية في اختيار فترات الرخص السنويـة ، ويبقى للإدارة السلطة التقديرية وفـق ظـروف ومتطلبات العمل ، ولكن لا يمكن لها حرمان الموظف منها لكونها حق مكتسب بقوة القانون.
2- الرخص الاستثنــائية :
وهي الرخص التي تمنح للموظف العمومي لاسباب ضرورية ولظروف اضطرارية ، و للإدارة سلطة تقديرية في تقدير مدى ملاءمة تلك الأسباب والظروف للواق وقد نص الفصل 41 من الظهير الشريف رقم 1.58.008 على نوع المستفيدين من الرخص الاستثنائية ودون أن يدخل ذلك في حساب الرخص الاعتيادية وذلك للأشخاص الآتي ذكرهم:
ــ الموظفون المكلفون بنيابة عمومية طيلة الدورات التي تعقدها المجالس المنتمية اليها اذا كانت النيابة المنوطة بهم لا تسمح بجعلهم في وضعية الالحاق لماهيتها او مدتها.
ــ لممثلي نقابات الموظفين المنتدبين بصفة قانونية او للاعضاء المنتخبين في المنظمـات المسيرة وذلك بمناسبة استدعاءهم للمؤتمرات المهنية النقابية والاتحادية والتحالفية والدولية .
ــ للموظفين الذين يدلون بمبررات عائلية وباسباب خطيرة واستثنائية على ان لا تتجـاوز مــدة الرخصة عشرة ايام .
ــ للموظفين المسلمين الراغبين في اداء فريضة الحج ولا تعطى هذه الرخصة الا مرة واحدة في الحياة الادارية وتكون مدتها ستين يوما .
- 3 الرخص لأسبــاب صحية :
يستفيد الموظف في التشريع المغربي برخصه في الحالة التي يصاب فيها بمرض ثابت ، بحيث يصبح تبعا لذلك غير قادر على القيام بمهامه ، ويمكن تقسيم الرخص المرضية بحسب مددها الـى ثلاثة : 
ــ رخصة مرض قصيرة الأجل : وهي التي تـزيد مدتها عن ستة اشهر خلال السنـة الواحدة، يتقاضى فيها الموظف راتبه العمومي كاملا عن مدة ثلاثة اشهر ، ونصـف المرتب عن الثلاثة اشهر الباقية مع الاستفادة من التعويضات العائلية .وان لم يتمكن المستفيد من الرخصة من استئناف عمله عند انتهاء رخصته فانه يصبح في وضعية التوقيف المؤقت وقد يحال على التقاعد ضمــن الشروط المنصوص عليها في التشريع الخاص بالتقاعد. 
ــ رخصة مرض متوسطة الأمد : ولا يجوز ان تزيد مجموع هذه الرخصــة على ثلاث سنوات ويستفيد منها الموظف المصاب بمرض يجعله غير قادر على القيام بعمله اذا كان يستلــزم علاوة على ذلك مداواة وعلاجات طويلة ،و يكتسي طابع عجز ثبتت خطورته يتقاضى خلالها الموظف طوال السنتين الاولين من الرخصة مجموع اجرته وتخفض هذه الاجرة الى النصف في السنة الثالثة.
ــ رخصة مرض طويلة الامد : والتي منحها المشرع :
* للموظف في حالة الأمراض الخطيرة لمدة تصل الى خمس سنوات، وقد تزيد عن هذه المدة . ولقد حدد القانون حالتها وهي الاصابة بداء السل و المرض العقلي والسرطان وكذا مرض النخاع. و يحتفظ الموظف خلال السنوات الاولى الثلاثة بكامل مرتبه وفي السنتين المواليتين يتقاضى الموظف النصف مع الانتفاع بالتعويضات العائلية كاملة ، غير انه اذا لاحظ المجلس الصحي وقت انقضـاء الرخصة لاسباب صحية ان الموظف غير قادر نهائيا على استئناف العمل يحال على التقاعد ، امـا بطلب منه واما ان يجبر عليه طبق للشروط المقررة في نظام التقاعد.
* وبالنسبة للموظفات اولات الاحمال فيتمتعن برخصة عن الولادة مدتها اثنى عشر اسبوعا مــع تقاضي الراتب كاملا . وهناك ما يسمى بالرخصة بدون اجر ويمكن بواسطتها للموظف وبطلب منه وبعد موافقة رئيس الادارة ان يستفيد مرة واحدة كل سنتين من رخصة بدون اجر لا تتعدى مدتهـا شهرا واحدا غير قابل للتقسيط
الإلحــــــــــــــــــــــــــاق-5 -
وقد عرفه الفصل 47 من النظام الاساسي للوظيفة العمومية " يعتبر الموظف في وضعية الالحاق اذا كان خارجا عن سلكه الاصلي مع بقائه تابعا لهذا السلك ومتمتعا بجميع حقوقه في الترقية والتقاعد . ويكون لمدة خمس سنوات كحد اقصى، الا انه يمكن تجديده لفترات متساوية مع هذه المدة. 
ولاكتساب حق الالحاق يجب توافر الشروط التالية : 
*ان يقدم المعني يالامر طلبا واضحا في الموضوع عن طريق السلم الاداري.
* ان لا يغادر مقر عمله الا بعد التوصل بالموافقة المكتوبة من ادارته بقرار الالحاق.
ويجب ان توافق الادارة المستقبلة على طلب المعني بالامر، ويصدر قرار الالحاق من الادارة المركزية الوزير التابع له الموظف ويحدد الالحاق بمرسوم .ويتقاضى الموظف الملحق مرتبه من الادارة المستقبلة له .
- 6الاستيـــــــــــــــــــداع :
وهو توقيف مؤقت عن العمل بدون أجرة ويكون في الأصل بطلب من الموظف وقد يكون بقرار فردي من الادارة . وهناك حالات يكون فيها الاستيداع حقا مشروعا للموظف : 
ــ بعد رخصة مرض عادي تعدت مدتها ستة اشهر في سنة واحدة .
ــ بعد رخصة مرض طويلة الأمد .
ــ للمرأة الموظفة قصد تربية ولد يقل عمره عن خمس سنوات او مصاب بعلة تتطلب معالجة مستمرة.
 الاستقــــــــــــــــــــــالة- 7
وهو حق الموظف للتعبير عن رغبته في ترك عمله بصفة نهائية بسبب من الأسباب قبل بلــوغ السن المقررة للإحالة على المعاش ، ولا يمكن لهذا الأخير ان ينهي علاقته بارادته المنفردة ، وانما له الحق فقط في ابداء رغبته في ذلك مع استمراره في العمل . ويبقى للادارة السلطة التقديرية في قبولها او عدم قبولها وقد أوجب المشرع على الإدارة ان تبث في الطلب خلال اجل شهر واحد ابتداء من توصلها بالطلب............................................ .............................................
وهي حقوق تستلزمها طبيعة المأمورية المسندة للموظف العمومــي، وهي تختلف حسب الأسلاك والراتب والمهام ، ومن بين هذه الحقوق العينية :البذلة واللباس والسكن والهاتف والسيارة والدراجة ...
-  حق التعويض عن حوادث الشغل اثناء القيام بالوظيفة او بمناسبتها-9
ويخول هذا الحق للموظف المصاب بحادثة شغل حقوقا مهنية مقابل العجز الذي اصابـه ومنها تقاضي المرتب كاملا الى ان يشفى ، ومجانية المداواة في المستشفيات العمومية واسترجاع المصـاريف التي تم انفاقها بسبب الحادثة وكذا نفقات التنقل الى غير ذلك من الحقوق .
ويشترط ان يقع الحادث اثناء مزاولة المهمة او في الطريق الى العمل او اثناء الرجوع منه على الا تتجاوز هذه المدة ساعة من الزمن .
واجبات الموظف بالمغرب
ان الدولة باعتبارها شخصا معنويا عاما لا تستطيع أن تقوم برسالتها ولا تؤدي دورها إلا عن طريق شخص طبيعي يقوم بالتعبير عن إرادتها، هذا الشخص يتمثل في الموظف الذي يجب أن يكون محل ثقة للمتعاملين .
وإذا كانت الدولة الحديثة مسؤولة عن تخطيط التنمية بأبعادها المختلفة وتنفيذها ومتابعتها وتحديد أولوياتها وبالتالي مواجهة المشكلات الاجتماعية والاقتصادية، بغية تحقيق تنمية شاملة، فإن هذا الأمر يتطلب الاهتمام بشؤون الموظفين الذين هم الأدات الفاعلة والمتحركة داخل الجهاز الاداري برمته، لذلك فإن حجر الزاوية في عملية التنمية هي العناية بالعنصر البشري.
ولكفالة أداء الوظيفة العمومية على الوجه الأكمل يجب أن يتضمن نظامها القانوني القواعد التي تكفل حسن اختيار الموظفين عند التعيين وأثناء العمل وأن تضمن لهم مستوى معيشة جيد يحفظ لهم كرامتهم وآدميتهم، وأن تعطى لهم الضمانات اللازمة لذلك كما يجب أن تنظم رقابة فعالة تسمح بمعاقبة الموظف المهمل والمقصر بسرعة وحزم، وأن يكون كل ما يتعلق بالوظائف والموظفين بمنأى عن السياسية والاعتبارات الحزبية .
وتبعا لذلك عملت الدولة على توفير مجموعة من الموظفين لضمان استمرارية المرافق العامة يؤطرهم النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية مع مراعاة بعض المهن الخاصة التي تقتضي وجود أنظمة خاصة بها، كرجال الشرطة وأعضاء السلك الدبلوماسي وغيرهم. ومن خلال هذه الأنظمة قامت الدولة بضمان مجموعة من الحقوق لموظفيها، وفي مقابل ذلك فرضت واجبات عليهم سواء كانت اتجاه الإدارة أو اتجاه المواطنين، وهذه الواجبات منها ما يأخد شكل الواجبات التي يجب على الموظف القيام بها على خير وجه، ومنها ما يأخد شكل محظورات أو الاعمال المحظورة التي يتوجب عليه الامتناع عن تأديتها تحت طائلة المسؤولية.
ويجب التأكيد على أن المشرع المغربي لم يحدد واجبات الموظف العمومي على سبيل الحصر، بل اكتفى بذكر بعض الواجبات الأساسية، علما أن معظم الواجبات الوظيفية مستمدة من وضعية الموظف وطبيعة مهامه الوظيفية، ومرتبطة أساسا بسير المرافق العمومية بانتظام واطراد .
ويأتي تحديد هذه الواجبات من أجل أن يعرف الموظف الحدود التي يتحرك فيا وكذلك الالتزامات المفروضة عليه ليقوم بالمهام المنوطة به أحسن قيام. وحيث أن الموظف مرتبط في نفس الوقت بالإدارة التي يعمل فيها والتي تفرض عليه سلوكا ومهاما متميزة ومرتبط بالحياة العامة باعتباره مواطنا أيضا له حياته الخاصة. وبالرغم من كامل حقوقه في التمتع بهذه الأخيرة إلا أنه ملزم باعتبار وضعيته كموظف ليس فقط خلال حياته المهنية ولكن أيضا خلال حياته الخاصة
ومن هنا يمكن طرح التساؤلات التالية
• ماهي أهم واجبات الموظف؟
• هل يترتب عن الإخلال بهذه الواجبات توقيع جزاء على الموظف؟
وللإجابة على هذه التساؤلات سيتم تقسيم هذا البحث إلى مبحثين وفق التصميم الآتي:
المبحث الأول: واجبات الموظف المهنية
المطلب الأول: واجب أداء العمل الوظيفي
المطلب الثاني: واجب الطاعة الرئاسية
المبحث الثاني: واجبات الموظف خارج ممارسة المهنة
المطلب الأول: واجب التحفظ وتمييزه عن كتمان السر المهني
المطلب الثاني: عدم مزاولة مهنة تتنافى مع الوظيفة
المبحث الاول: واجبات الموظف المهنية
من هنا لابد من مناقشة مداومة الصيف من طرف الحراس العامين والنظار ومديري الأشغال والملحقين التربويين......

مقاطعة مداومة الصيف من طرف الحراس العامين والنظار ومديري الأشغال والملحقين التربويين…



كخطوة تعتبر الأولى من نوعها قرر المجلس الموطني في البيان الصادر بتاريخ 16 يونيو 2012 تحديد مجموعة من الخطوات النظالية التي يجب على هذه الفئة الإلتزام بها ومن بينها مقاطعة مداومة الصيف واعتبار هذه الأخيرة حيف وتجاوز يطالها.
ولمناقشة الموضوع والإلمام به لابد من التذكير بالمرجعيات القانونية التي تؤكد شرعية المطلب :
-المذكرة 190/1981 في الفقرة ج “يعتمد في تنظيم المداومة خلال العطلة الصيفية على الترتيبات المشار اليها في المذكرة الوزارية المتعلقة بتوقيع محاضر الخروج والدخول وتنظيم المداومة التي تصدر عند نهاية كل موسم دراسي.
-الفصل 40 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية “لكل موظف رخصة مدتها شهرا.. وتحتفظ الإدارة إن اقتضت مصلحتها تجزئة الرخصة”.
-القانون 50.05لقد حدد الفصل 40 المعدَّل أيام الرخصة السنوية في اثنين وعشرين (22) يوم عمل برسم كل سنة زاول الموظف مهامه أثناءها، بدلا من مدة شهر المعمول بها سابقا.
وتحتسب مدة الرخصة السنوية على أساس أيام العمل الفعلية، مما يستوجب عدم احتساب:
- أيام السبت والأحد التي لا تعتبر أيام عمل طبقا للمرسوم رقم 2.05.916 الصادر في 13 من جمادى الآخرة 1426 (20 يوليوز 2005) بتحديد أيام ومواقيت العمل بإدارات الدولة و الجماعات المحلية، الذي يحدد أيام العمل من يوم الاثنين إلى يوم الجمعة؛
- أيام الأعياد المحددة بالمرسوم رقم 2.77.169 الصادر في 9 من ربيع الأول 1397 (28 فبراير 1977)بتحديد لائحة أيام الأعياد المسموح فيها بالعطلة بالإدارات العمومية والمؤسسات العمومية والمصالح ذات الامتياز، كما تم تعديله وتتميمه.
ويسمح تعديل الفصل 40 السالف الذكر للموظف بالاستفادة من الرخصة السنوية بصفة كاملة أو مجزأة، وتحتفظ الإدارة بكامل الصلاحية، حسب ما تقتضيه ضرورة المصلحة، في جدولة الرخص السنوية وتجزيئها.
-الفصل4 من النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية”فيما يخص رجال التعليم فإن قوانين أساسية خصوصية يمكنها أن تأتي بمخالفات لبعض مقتضيات هذا النظام الأساسي.
-وقد جاء في المرسوم 2.02.854 بمثابتة النظام الأساسي الخاص بموظفي التربية الوطنية في المادة 93
مايلي : ” يخول موظفو وزارة التربية الوطنية الحق في رخصة سنوية لمدة شهر ، ولا تمنح هذه الرخصة إلا خلال عطلة نهاية السنة الدراسية التي تحدد بقرار لوزير التربية الوطنية .
غير أنه يسمح لأطر هيأة التدريس وهيأة التأطير والمراقبة التربوية بالتغيب لأكثر من شهر واحد خلال عطلة نهاية السنة الدراسية ما عدا المكلفين منهم بمهام إدارية بمؤسسات التعليم والتكوين والمصالح المركزية للسلطة الحكومية المكلفة بالتربية الوطنية والمصالح الخاضعة لوصايتها.
هنا نخلص إلى القول أن النظام الأساسي الخاص بموظفي التربية الوطنية جاء بما يخالف النظام الأساسي العام للوظيفة العمومية،حيث لم يشر إلى تجزيءالرخصة السنوية كما أنه حددها خلال نهاية السنة مما يؤكد عدم شرعية المداومة.
المداومة الصيفية :  ادارة  المداومة بين حقوق الموظف وواجباته هل هي تمرد الموظف أم  هيمنة سلطة الادارة؟؟؟؟
مع اقتراب العطلة الصيفية - شهر غشت - يحتد النقاش بين موظفي وزارة التربية الوطنية والتكوين المهني خصوصا المعنيين منهم بالمداومة بالمؤسسات التعليمية وأخص بالذكر هنا.النظار ،والحراس العامون، والممونون، والمقتصدون، ومساعدوا المصالح الاقتصادية، والكتاب.
النصوص المنظمة للرخص السنوية تنص على ما يلي:
الظهير الشريف 1.58.008. الفصل 40 منه يعطي للموظف حق الاستفاذة من 22 يوم عمل برسم كل سنة.
والمرسوم 2.02.854 المادة 93  منه توضح كيفية الاستفاذة من رخصة 22 يوم عمل بالنسبة لموظفي وزارة التربية الوطنية حيث تنص المادة 93 على ما يلي للموظف" الحق في رخصة سنوية لمدة شهر ولا تمنح هذه الرخصة الا خلال عطلة نهاية السنة الدراسية".
المذكرة 190 الصادرة في 11 غشت 1981 والتي تنظم عملية المداومة تتحدث عن صنفين من المداومة.
- مداومة أسبوعية بالنسبة للمؤسسات التي تتوفر على داخليات.
- ومداومة خلال العطل
وهنا يقع الخلاف هل مصطلح العطل هنا يشمل العطل البينية والعطلة الصيفية أم أنه مقتصر على العطل البينية فقط.
المذكرة 190 نفسها توضح بما لا يدع مجالا للشك بأن المقصود بالعطل المشار اليها في المذكرة هي العطل البينية.
والذي يؤكد هذا الرأي هو ملحوظة بذيل المذكرة تقول:
يعوض عن العمل (المداوم يوم الأحد الذي هو عطلة اسبوعبة للموظف) يوم الأحد بالراحة يوم الثلاثاء الموالي .
في حين أن المذكرة لا تتحدث عن عن التعويض في العطل مما يدل قطعا ان المقصود بالعطل هي العطل البينية لانها عطل للتلميذ وليس للموظف ولذلك لا يحق له ان داوم خلال العطل البينية أن يستفيذ من التعويض كما لو داوم يوم الأحد.
لو كانت العطلة الصيفية - شهر غشت- تدخل ضمن العطل المشار اليها في المذكرة 190 كان لزاما أن تتم الاشارة في المذكرة الى تعويض ايام المداومة  خلال شهر غشت بأيام أخرى خلال السنة الداراسية الموالية كما تمت الاشارة الى تعويض المداومة الأسبوعبة. الأحد بيوم الثلاثاء الموالي.
كما أن المذكرة الوزارية 80/15 الصادرة بتاريخ 07 يونيو 2015 ذات موضوع الرخص السنوية لسنة 2015 فانها تتحدث عن موظفي الوزارة والأكاديميات والنيابات .
ولذلك فالمطلوب من الجهة المسؤولة مركزيا أن لا تلتزم الصمت فيما يتعلق بموضوع المداومة الصيفية.
المراجع :
 القانون الاساسي للوظيفة العمومية
- مذكرات وزارية ومجموعة من الجرائد الرسمية
- البرنامج السنويلدخول المدرسي
- مجموعة من المواقع الاليكترونية

من اعداد الأستاذ الحسين البقالي